Sollicitanten selecteren en AI
Ik ben zo langzamerhand uitgeschreven over AI, dacht ik. Maar helaas, er blijven aanleidingen… Enige tijd geleden, 5 september 2020 in de Volkskrant, drie pagina’s vol over een sollicitatie robot die gesprekken met kandidaten houdt. Dat zou de sollicitatieprocedure eerlijker moeten maken en tot betere werving moeten leiden. Sigmund, een robot ontwikkelt door onderzoekers van de VU en het verwante LTP (een human resource adviesbureau) stelt de vragen, analyseert de antwoorden en maakt keuzes.
Is AI echt objectiever dan mensen? Goede vraag, die nogal wat vragen bij mij oproept. Toegegeven, als mensen andere mensen moeten beoordelen, maken ze bewust of onbewust onderscheid wie ze voor zich hebben: niet alleen door de eerst indruk, maar ook later in het gesprek. In die zin kan AI in principe objectiever zijn dan mensen. Maar ook in een computersysteem komen onherroepelijk de voor- en nakeuren van makers terecht, nog afgezien van de doelstelling die door mensen wordt geformuleerd… Dit riekt naar de argumentatie van lang geleden: de computer heeft het gezegd, dus het moet waar zijn!
Zoals veel verhalen over AI, gaat het hier om een onderzoek dat nog wel een jaar of drie zal duren, mogelijk nog langer vanwege de coronacrisis. Doel van de onderzoekers is te onderzoeken in hoeverre kunstmatige intelligentie (AI) kan bijdragen aan een eerlijker selectieproces. Jan Kwint, directeur van LTP die dit onderzoek samen met VU-onderzoekers doet, zegt: “We willen wetenschappelijk bewijs voor de aanname dat zo’n algoritme voorspellingen kan doen over succesvol functioneren van mensen.” Maar hoe test je dat? En hoe houd je zo’n programma up-to-date? Dat zijn de grote problemen van alle AI-software…
Selectie van sollicitanten is geen eenvoudige zaak, vooral omdat vanwege het gedwongen solliciteren door werklozen vaak duizenden sollicitaties binnenstromen. Logisch dat men op allerlei manieren probeert een zo goed mogelijke preselectie te maken. Toen ik manager was, meer dan vijftig jaar geleden, waren er maar weinig sollicitanten en was een selectie niet nodig! Een paar sollicitanten werden door drie managers bekeken, waarna je met z’n drieën na afloop erover praatte wie het meest geschiktste was.
In dit kader herinner ik me dat we in de begintijd van computers een vacature hadden voor een zomerbaantje om ’s nachts ons computersysteem te bedienen. We hadden op deze oercomputer erg veel tijd nodig voor ons project in die jaren 60, tijd die alleen ’s nachts beschikbaar was. Het programma moest nog met de hand geladen worden via bakken met ponskaarten, een geestdodend werk. Iemand suggereerde de zoon van de melkboer in Uithoorn, die net klaar was met zijn eindexamen en een zomerbaantje zocht. Hij wilde graag komen en hij was snugger genoeg om de procedures te begrijpen.
Binnen twee weken had hij de procedures gestroomlijnd. Binnen vier weken schreef hij zijn eerste programma en aan het einde van de zomer kwam hij in dienst als programmeur. Hij zei: “Ach, ik had ’s nachts weinig te doen, dus ik heb de handleidingen bestudeerd en mezelf leren programmeren.” Hij was zeker een slimme jongen, maar het was niet te voorspellen dat hij zo succesvol zou blijken te zijn. Niet door AI en niet door mensen, denk ik.
Bovendien kunnen sollicitanten leren hoe ze zich moeten gedragen. Daar komen ongetwijfeld cursussen en boeken voor: Solliciteren bij de robot! Misschien is loten voor een gesprek daarom nog wel het eerlijkste. Ook al lijkt dat minder bevredigend dan een AI-procedure, bedacht door enkele van de inmiddels vele honderden daarvoor opgeleide AI-wetenschappers…
Hein van Steenis (2 januari 2021)
